Jeder Mensch wird zwangsläufig krank. Im kranken Zustand kann der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Der Gesetzgeber hat für diesen Fall geregelt, dass das Entgelt auch im Kranheitsfall an
den Arbeitnehmer fort gezahlt wird.
Die wesentlichen Einzelheiten werden hier nachstehend dargestellt:
Anwendungsbereich
Gesetzlich geregelt ist die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall.
Arbeitnehmer in Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs
Wochen.
Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.
Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich
mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
Der Anspruch Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
Für den Zeitraum der Entgeltfortzahlung ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
Zum Arbeitsentgelt gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen.
Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.
Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit anzusehen.
Durch Tarifvertrag kann eine abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.
Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig.
Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.
Anzeige- und Nachweispflichten
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen.
Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.
Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als angezeigt, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der gesetzlichen Krankenkasse die voraussichtliche Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.
Die gesetzlichen Krankenkassen können festlegen, dass der Arbeitnehmer
Anzeige- und Mitteilungspflichten auch gegenüber einem ausländischen Sozialversicherungsträger erfüllen kann.
Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.
Forderungsübergang bei Dritthaftung
Kann der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, so geht dieser Anspruch insoweit auf den Arbeitgeber über, als dieser dem Arbeitnehmer nach diesem Gesetz Arbeitsentgelt fortgezahlt und darauf entfallende vom Arbeitgeber zu tragende Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie zu Einrichtungen der zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung abgeführt hat.
Typische Fälle sind Körperverletzungen des Arbeitnehmers aufgrund von Übergriffen Dritter oder eines unverschuldeten Verkehrsunfalls. Hier kann der Arbeitgeber dann gegen den jeweiligen Schädiger vorgehen und der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber durch Mitteilung der erforderlichen Daten und Fakten dabei zu unterstützen.
Der Forderungsübergang kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geltend gemacht werden.
Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu
verweigern,
1. solange der Arbeitnehmer die von ihm nach vorzulegende ärztliche
Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm obliegenden Verpflichtungen
nicht nachkommt;
2. wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs
gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber verhindert.
Diese Einschränkung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Verletzung
dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch
berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der
Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem
vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur
Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
berechtigt.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Entgeltfortzahlungsdauer nach
dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
oder infolge einer Kündigung aus anderen Gründen, so endet der Anspruch
mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Verbot der Abänderung Entgeltfortzahlungsregelungen (Unabdingbarkeit)
Mit Ausnahme tarifvertraglicher Regelungen kann von den vorgenannten
Grundsätzen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Näheres bleibt einer Beratung vorbehalten.