Was versteht man unter dem Begriff Arbeitsvertrag?
Der Arbeitsvertrag kommt nach den Grundsätzen des BGB über den Abschluss von Verträgen zustande. Die nachstehenden Regelungen gelten, sofern das Gesetz nicht selbst unterscheidet, sowohl für das Dienst- als auch das Arbeitsverhältnis. Der Dienstvertrag in den §§ 611 BGB umfasst sowohl den selbständigen, eigentlichen Dienstvertrag als auch den unselbständigen, abhängigen Dienstvertrag, den eigentlichen Arbeitsvertrag, um den es hier letztlich geht. Es kann sogar ein Arbeitsvertrag vorliegen und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit begründet werden, wenn der Vertrag weder so bezeichnet wird noch ein typischer Arbeitnehmer oder Angestellter sich auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses beruft. Insoweit kann es lohnend sein, im Zweifel die gerichtliche Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu suchen und dort nach kurzfristiger Terminierung im Gütetermin einen Vergleich zu erzielen, bspw. wie bei dem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Dortmund.
Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag und Arbeitsvertrag
Durch den Arbeitsvertrag wird derjenige, welcher Arbeiten zusagt, zur Leistung der versprochenen Arbeiten, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Gegenstand des Arbeitsvertrages können Arbeiten jeder Art sein, sofern sie nicht gegen die Grenzen der Sittenwidrigkeit und von Treu und Glauben verstoßen.
Arbeitsvertrag – Maßregelungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Unübertragbarkeit
Der zur Arbeitsleistung Verpflichtete hat die Arbeiten im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Arbeiten ist im Zweifel nicht übertragbar.
Betriebsübergang
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Das gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Jahresfrist können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
Das gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Arbeitsvertrag – Vergütung
Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.
Fälligkeit der Vergütung
Die Vergütung ist nach der Leistung der Arbeiten zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.
Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko
Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug, so kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung gleichwohl verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitsleistung erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Das gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
Arbeitsvertrag – Vorübergehende Verhinderung
Der Arbeitnehmer verliert den Anspruch auf die Vergütung nicht dadurch, dass er für eine kurze Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
Arbeitsvertrag – Pflicht zur Krankenfürsorge
Ist bei einem Arbeitsverhältnis, welches die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nimmt, der Arbeitnehmer in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen, so hat der Arbeitgeber ihm im Falle der Erkrankung die erforderliche Verpflegung und ärztliche Behandlung bis zur Dauer von sechs Wochen, jedoch nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, zu gewähren, sofern nicht die Erkrankung von dem Arbeitnehmer vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt worden ist. Die Verpflegung und ärztliche Behandlung kann durch Aufnahme des Arbeitnehmers in eine Krankenanstalt gewährt werden. Die Kosten können auf die für die Zeit der Erkrankung geschuldete Vergütung angerechnet werden. Wird das Arbeitsverhältnis wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers nach §
626 BGB gekündigt, so bleibt die dadurch herbeigeführte Beendigung des Arbeitsverhältnisses außer Betracht.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers tritt nicht ein, wenn für die Verpflegung und ärztliche Behandlung durch eine Versicherung oder durch eine Einrichtung der öffentlichen Krankenpflege Vorsorge getroffen ist.
Diese dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen können nicht im Voraus durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden.
Pflicht zu Schutzmaßnahmen
Der Arbeitgeber hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Arbeiten zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Arbeitsleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Arbeitsleistung es gestattet.
Ist der Arbeitnehmer in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen, so hat der Arbeitgeber in Ansehung des Wohn- und Schlafraums, der Verpflegung sowie der Arbeits- und Erholungszeit diejenigen Einrichtungen und Anordnungen zu treffen, welche mit Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Arbeitnehmers erforderlich sind.
Erfüllt der Arbeitgeber die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 BGB entsprechende Anwendung.
Diese dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen können nicht im Voraus durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden.
Beweislast bei Haftung des Arbeitnehmers
Abweichend von § 280 Abs. 1 BGB hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Ersatz für den aus der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Schaden nur zu leisten, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.