Abfindung

Was versteht man unter einer Abfindung?

Eine Abfindung ist eine einmalige Leistung des Schuldners, mit der wiederkehrende Verpflichtungen des Schuldners abgelöst werden. Eine gesetzliche Grundlage für Abfindungen finden sich im Arbeitsrecht in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag sowie in § 1a KSchG, wenn die Kündigung mit Angebot auf Zahlung einer Abfindung verbunden wird. Im Übrigen  entsteht ein Anspruch auf Abfindung sowohl im Allgemeinen als auch bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden freiwilligen Vereinbarung zwischen Gläubiger und Schuldner bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die bis auf die genannten Ausnahmen nicht erzwungen werden können. Näheres bleibt einer Beratung vorbehalten.


Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Grundsätzlich kann man eine Abfindung nicht beanspruchen. Siehe auch unter „Abfindung“ im Lexikon auf www.reissenberger.com.

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist -siehe auch Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage- des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht

Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.


Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.


Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist im Gesetz nicht zwingend geregelt. Es gibt jedoch Abläufe, die Eingang in die arbeitsgerichtliche Routine gefunden haben und immer wieder kehren, obwohl sie nicht erzwingbar sind. So ist von folgenden Grundsätzen regelmäßig auszugehen.

Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.

Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 KSchG für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2 KSchG), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Dieser Betrag kann aber auch noch verhandelt werden, er steht also nicht fest sondern ist noch veränderbar, juristisch abdingbar. Für jedes Jahr der Beschäftigung wird regelmäßig ein halbes Bruttogehalt in Ansatz gebracht. Es kann aber gleichwohl dazu kommen, dass keine Abfindung verhandelt werden kann, oder dass, bei besonders geschickter Prozess- und Verhandlungsführung, trotz der Kürze der Beschäftigung eine verhältnismäßig hohe Abfindung erzielt wird. Besonders hoch fallen die Abfindungen aus, wenn der Arbeitgeber sich auf risikoreiche Kündigungen, meist verhaltensbedingter Natur, und sogar auf Mobbing einlässt. So konnte vor dem Arbeitsgericht Detmold ein Vergleich erzielt werden, die zu einer 1.000 % höheren Abfindung als dem gesetzlichen Regelsatz führte.

In einer weiteren Entscheidung, einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Dortmund wegen rassistischen Mobbings in Folge  einer Kündigung, konnte ebenfalls ein hoher Vergleich erzielt werden. Ein Beispiel für einen ebenfalls relativ hohen Vergleich von 100.000,00 € vor dem Arbeitsgericht Essen aufgrund eines hohen Einkommens und einer fahrlässigerweise vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten Kündigung wegen eines angeblichen Verstoßes gegen die Verschwiegenheitspflicht ist unter dem angegebenen Link zu finden.

Eine durchschnittliche Abfindung außerhalb der Gerichtsverhandlung hatte der Kläger mit dem Arbeitgeber nach erhobener Kündigungsschutzklage vereinbart auszahlen lassen, so dass im Wege eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht Dortmund der Rechtsstreit nur noch hinsichtlich der formalen Positionen formuliert werden musste, den Sie sie unter diesem Link finden.

Es kann selbst dann eine überdurchschnittliche Abfindung erzielt werden, wie dieser Vergleich vor dem Arbeitsgericht Dortmund zeigt, wenn der Kläger selbst offiziell kein Arbeitnehmer oder Angestellter ist sondern lediglich über einen befristeten Honorarvertrag als Lehrkraft verfügt und als „freier Mitarbeiter“ geführt und in dem streitigen Vertrag auch so bezeichnet wurde.